Opinión

Icare por la adaptabilidad laboral

PULSO 26/04/2017

Por Francisca Jünemann. Los pactos que sobrevivieron en la Reforma Laboral son una herramienta de inclusión de grupos excluidos del empleo formal.

El martes 18 de abril Icare realizó un seminario sobre el nuevo escenario de adaptabilidad laboral en Chile nacido a partir de la Ley 20.940, más conocida como Reforma Laboral y vigente desde el 1 de abril. Al haberse vetado algunos pactos de adaptabilidad por la Presidenta de la República, quedó la idea errónea y generalizada de que todos ellos fueron eliminados.

Sin embargo, dos sobrevivieron: los pactos de distribución de jornada semanal ordinaria en cuatro días y los pactos para trabajadores con responsabilidades familiares, los cuales no estaban concebidos en el proyecto original, sino que fueron posteriormente incorporados a la iniciativa.

Los pactos de adaptabilidad para trabajadores con responsabilidades -propuestos por la Fundación ChileMujeres en el marco que acompañó el debate legislativo de la Reforma Laboral- permiten a padres y madres, hijos, jóvenes, personas en situación de discapacidad y tercera edad, solicitar a su empleador trabajar parte del tiempo desde un lugar alternativo, como el hogar u otro acordado, y realizar adecuaciones a su jornada de trabajo.

Además, por un requerimiento de pronunciamiento presentado por la fundación a la Dirección del Trabajo, un dictamen de esta precisó que no sólo es posible acordar adecuaciones a la jornada diaria -como sería trabajar en las mañanas en la empresa y en las tardes en la casa-, sino también a la jornada semanal o a un determinado período de tiempo, como algunas semanas del mes o meses del año.

Esto beneficia mucho a los padres con hijos en edad escolar, quienes podrán solicitar trabajar a distancia o jornadas reducidas durante las vacaciones de sus hijos; períodos extensos que han sido un factor de deserción laboral femenina.

Estos pactos fueron concebidos como un derecho del trabajador a solicitar y el empleador podrá acoger o no la petición. Sin embargo, en países como Inglaterra, Australia, Nueva Zelanda e Irlanda -donde estos convenios existen como right to request- el 80% de las solicitudes de los trabajadores fueron aceptadas; un 41% de los empleadores estimó un efecto positivo en la productividad; y el 63% de las empresas advirtió resultados favorables en el reclutamiento y permanencia de los trabajadores.

Otro elemento destacable es que si bien se exige que la empresa tenga un mínimo de 30% de afiliación sindical, la extensión del beneficio es generosa porque -no obstante que el sindicato debe abrir la puerta a los pactos- la modalidad específica del acuerdo puede ser solicitada por el trabajador directa e individualmente al empleador y esté o no sindicalizado.

Para ser precisa, el sindicato debe acordar con la empresa la posibilidad de convenir pactos y los trabajadores pedir al empleador, por ejemplo, trabajar desde sus casas en el mes de enero y julio. Incluso es posible de pactar en una micro o pequeña empresa que no tenga sindicato si replica un pacto acordado por una federación o confederación.

Por todo esto, el director del Trabajo, Christian Melis, y el abogado experto en Derecho Laboral Marcelo Soto destacaron en el seminario de Icare el carácter innovador de esta iniciativa, al entregar márgenes de libertad y posibilidades inexistentes hasta ahora en el Código del Trabajo.

Me gustaría destacar el ánimo que primó en el seminario: positivo, mostrando las oportunidades de estas nuevas normas y destacando como los dos pactos de adaptabilidad sobrevivientes son una real herramienta de inclusión para grupos excluidos del mercado laboral formal.

Si bien son muchos los desafíos pendientes, la aprobación de los pactos de adaptabilidad y la transversalidad y consenso con que fueron aprobados, son un paso importante en la evolución hacia una cultura de la eficiencia por sobre la presencia.

Invito a los trabajadores con responsabilidades familiares a solicitar estos pactos y a las organizaciones a hacer un voto de confianza en sus personas. Porque como la confianza es por definición el ánimo, el aliento a obrar, las estarán alentando a actuar de forma eficiente y productiva.

Anímense a ser una empresa del siglo XXI, dejando de lado la inercia de continuar trabajando de igual forma que en el siglo pasado.

*La autora es abogada, co-fundadora Fundación ChileMujeres (www.chilemujeres.cl).