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Opinión

Fortalecer liderazgos para un futuro que ya llegó

PULSO 08/01/2016

Por Gonzalo Larraguibel. El aprendizaje transformacional de los ejecutivos es clave para fortalecimiento de liderazgos adaptativos que logren impactar.

En el artículo anterior, quedó en evidencia la magnitud de los desafíos que enfrentan los líderes en las organizaciones de hoy, debido al entorno complejo y los continuos cambios tanto internos como externos. En particular, el liderazgo tradicional, más autoritario y jerárquico, está en jaque y debe dar paso a un liderazgo adaptativo, con ejecutivos más enfocados en movilizar y transformar, tanto a sí mismos como a sus equipos, para evolucionar de acuerdo al ritmo de los desafíos del negocio y su entorno.

Frente a la pregunta del cómo lo hago, lo primero es tener conciencia de la necesidad de cambio, y lo segundo es la disposición a aprender. El primer paso es clave, es el primer peldaño en el proceso de aprendizaje: “Saber que no sé”. En nuestra experiencia, llamamos a esta etapa “mirarse al espejo”, y se lleva a cabo a partir de distintas herramientas, como evaluaciones en 360° o encuestas de efectividad del liderazgo. Aquí se evidencian los puntos ciegos respecto de las fortalezas y oportunidades de mejora tanto a nivel de equipo como individual. El segundo punto crítico es la disposición a aprender, el “querer hacer los cambios”, primero en uno mismo, transformándonos en un verdadero agente de cambio -walk the talk- para luego con el ejemplo irradiar a los equipos y la organización.

En Virtus, en el contexto de procesos de transformación de modelos de negocio y organizativo, abordamos integralmente el cambio en los liderazgos y la cultura para alcanzar la aspiración deseada. En relación con los liderazgos y bajo el “paraguas” de la transformación integral, apoyamos a los ejecutivos en su cambio personal, con un abordaje que permite trabajar las dimensiones clave de un líder para ser altamente efectivo. Estas dimensiones se refieren a cuatro dominios específicos:

i) Dominio de negocios, “el liderazgo es estratégico”, articulando los desafíos del negocio con el entorno y la aspiración de la organización.

ii) Dominio relacional, “el liderazgo es al servicio de otros”, desarrollando a las personas, gestionando el talento y generando contextos positivos.

iii) Dominio autogestión, “el liderazgo es personal”, potenciando el conocimiento de sí mismo y la capacidad de autogestionarse.

iv) Dominio de trascendencia, “el liderazgo es con sentido e inspiración”, conectando desafíos estratégicos con un legado que genere sentido de propósito colectivo.

Profundizar en estos dominios permite tener una buena foto respecto de la capacidad de liderazgo y el impacto de las acciones de los ejecutivos en la gestión cotidiana del negocio, a partir de lo cual se puede construir un “plan de cambio personal” que aborde las brechas y permita fortalecer el liderazgo y su efectividad.

En nuestro rol de socios estratégicos, acompañamos a los ejecutivos con diversas metodologías para llevar adelante su plan de cambio personal enmarcado en los desafíos del negocio y de la organización: trabajo de coaching ejecutivo, acompañamiento en terreno, shadow coaching, intervenciones basadas en la observación de las interacciones del día a día, y construcción de feedback sistemático que potencie el autoconocimiento para lograr mayor impacto. Un trabajo profundo durante este proceso es alinear la visión y las motivaciones personales con la mirada estratégica y capacidades que requieren el negocio y las aspiraciones de la organización, dándole así sentido a este esfuerzo.

Los procesos de aprendizaje y cambio individual no son fáciles, por tanto, es importante apoyarse en otros, ya sea un coach o compañeros de equipo. Y si bien el desarrollo de los líderes es crucial, ya que son ellos los role model del cambio y la cultura organizacional, esto no es suficiente. Es fundamental que la organización también avance con los cambios.

Para lograr que los cambios sean sustentables y tengan alto impacto, deben abordarse otros niveles de la organización con programas más amplios de desarrollo del liderazgo, que traten desde temas técnicos de la gestión de personas -definición de perfiles y sello de liderazgo, gestión del talento, desarrollo de competencias, programas formales de mentoring, etcétera- hasta iniciativas de desarrollo organizacional y cambio cultural, con hitos y actos simbólicos alineados con la aspiración y estrategia del negocio.

Sin duda, hoy el desarrollo del liderazgo es un pilar estratégico, lo que implica que las organizaciones deben estar bien preparadas para desarrollar a sus ejecutivos, con prácticas sistemáticas que se instalan en la cultura.

Nuestra experiencia indica que aún queda camino por recorrer en cuanto a generar culturas organizacionales que promuevan el desarrollo de capacidades de liderazgo adaptativas y de auto-observación; todavía existen paradigmas que llevan a no aceptar los errores como parte del aprendizaje, con temor respecto a los esfuerzos de evaluación.

Desarrollar una cultura de excelencia que le pierde el temor a las evaluaciones y las considere como prácticas necesarias para detectar brechas y fortalecer las capacidades es fundamental en el desarrollo de líderes. Sistematizar prácticas de mentoring y feedback fomenta una cultura abierta a la mirada de los otros en vías de crecer en lo personal y en lo profesional. Estamos convencidos de que está el potencial para avanzar en esta línea, construyendo confianza y desarrollando líderes más empoderados, con más autonomía y formando equipos ejecutivos más alineados y efectivos.

Fortalecer los liderazgos ya no es una opción; hoy es la palanca esencial en las transformaciones necesarias para robustecer a los negocios y las organizaciones de un futuro que ya llegó.

*El autor es socio Virtus Partners – (gonzalo.larraguibel@virtuspartners.cl).

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