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Hub Sustenibilidad

Permiso postnatal parental traspasado al padre no supera el 0,2%

Daniel Fajardo 11/10/2017

Cambio cultural. Esa es la clave para lograr que se produzca una real corresponsabilidad en el cuidado de los hijos por parte de los padres, tomando en cuenta que ya existe una legislación que lo permite. Las empresas son las principales llamadas a generar esta transformación.

En 1990 la fuerza laboral femenina era de 1,4 millones. Hoy es de 3,6 millones, representando el 41% de la fuerza de trabajo total (INE). Sin embargo a la brecha salarial entre ambos sexos, se le agrega otra diferencia que cae como una guillotina en las políticas y prácticas pro equidad de género: de los 56.625 subsidios maternales por permiso postnatal parental presentados en Chile hasta julio de 2017, sólo el 0,2% se traspasó al padre, según la “modalidad de extensión” del permiso. Y la cifra no ha variado mucho desde 2011 (ver gráfico).

Los datos, extraídos de la Superintendencia de Seguridad Social (Suseso), son parte de un análisis realizado por la organización ComunidadMujer, para poner una alerta sobre el fuerte cambio cultural que se requiere para que la corresponsabilidad entre padres y madres en la crianza de los hijos mejore. “Hay que avanzar en el reconocimiento de los hombres en el cuidado como un derecho, ya que su rol es aún secundario. Debería ser un reconocimiento desde el Código Laboral y ser financiado por el Estado. Pero aparte de lo legal, el problema es que los padres que toman esta modalidad aún no encuentran una buena acogida en las empresas. Quizá en las multinacionales se ha avanzado, pero en general, claramente no es algo muy popular a nivel corporativo”, dice Alejandra Sepúlveda, directora ejecutiva de ComunidadMujer.

En octubre del 2011 se incorporó el permiso postnatal parental (conocido como el “postnatal de seis meses”, Ley N° 20.545), que crea un permiso posterior a las 12 semanas del posnatal, que consiste en hasta 12 semanas de permiso postnatal parental, con un subsidio igual al salario (con un máximo igual al tope imponible).

Este permiso adquiere dos modalidades de uso a elección de las mujeres: una de 12 semanas a jornada completa, o bien, 18 semanas de media jornada. En caso de que la madre traspase el beneficio al padre, también se aplican las dos modalidades. En el primer caso, traspasa desde la semana 7 en adelante. En el segundo, desde la semana 13 en adelante. Para el padre, el beneficio es calculado en base a su propio sueldo, donde también opera como tope el máximo imponible.

Sin embargo, según Sepúlveda, “lo que pretendía ser un beneficio para las trabajadoras se ha vuelto una carga. El Código del Trabajo no reconoce la parentalidad, pues prácticamente no otorga ni derechos ni obligaciones a los padres trabajadores. Por lo tanto, la titular del derecho es siempre la madre, y si es su voluntad, puede traspasarlo al padre. Si estos derechos estuvieran distribuidos equitativamente, no se produciría el diferencial de costo que tienen las empresas al contratar a alguno de los dos sexos, pues el empleador internalizaría como normal el que los padres se ausentaran un tiempo por las distintas vicisitudes que implica la crianza”, agrega la directora ejecutiva de ComunidadMujer.

¿Y por qué no su señora?

Claudia Pascual, ministra de la Mujer y de la Equidad de Género, es de una opinión similar. “Para que el hombre haga uso del postnatal, debe intercambiarlo con la madre, lo que es un desincentivo, porque se ve afectado el derecho de la madre. Por ende, hay que avanzar a un derecho para el padre sin limitar el derecho de la madre”, dice Pascual.

La brecha salarial de género y tope de sueldo para el postnatal tampoco ayuda. Las mujeres ganan en promedio entre 22% y un 30% menos que los hombres, lo que implica que también se puede ver afectado el ingreso familiar al utilizar este derecho. “Para que esta realidad mejore es importante avanzar en una cultura de corresponsabilidad entre mujeres y hombres, que permita equiparar funciones en lo doméstico y familiar, pero también en los propios espacios laborales, para que, por ejemplo, cuando un trabajador quiera ejercer su derecho a cuidar a su hijo o hija menor de un año que se encuentra enfermo, el empleador o empleadora no le pregunte: ‘¿y por qué no lo hace tu señora?’”, dice la ministra.

Otro factor que podría incidir positivamente es que las empresas adopten buenas prácticas laborales con equidad de género y para ello, existen las herramientas públicas, como la Norma Chilena 3262 de Conciliación para la Igualdad de Género o de Conciliación de la vida laboral, familiar y personal, que están disponibles desde hace por lo menos 4 años. También está la Ley N°20.761, que extiende a los padres trabajadores el derecho de alimentar a sus hijos y perfecciona normas sobre protección de la maternidad.

El rol de los privados

En Chile, la principal razón de inactividad laboral femenina son razones familiares permanentes -esto es, el cuidado terceros (hijos, tercera edad, etc.), mientras que solo el 2% de los hombres está fuera de la fuerza laboral por dicha razón. “Es decir, en nuestra cultura la responsabilidad del cuidado y la educación de los hijos recae casi exclusivamente en la mujer, lo que se traduce en la práctica a que los beneficios asociados a cuidado de los menores sean tomados en su mayoría por mujeres y muy pocos por hombres. La baja tasa de traspaso es sólo un reflejo de esa cultura”, opina Verónica Campino, co-fundadora de Fundación ChileMujeres, y agrega: “Las empresas deben entender el rol fundamental que tienen para lograr este cambio cultural. La legislación ha hecho su tarea: hoy un padre puede cuidar a su hijo enfermo menor de edad, puede alimentar a su hijo menor de dos años y puede acceder al postnatal paternal. Pero el sector privado está al debe en dos aspectos: primero en la baja difusión que hay respecto en informar estos beneficios legales en las mismas empresas a sus trabajadores y segundo, en impulsar el liderazgo necesario para lograr este cambio cultural”.

Claudia Abusleme, directora Nacional Mujeres del Pacífico es tajante: “En nuestra sociedad, aún no se concibe que un hombre se quede con su hijo durante el postnatal. Es un problema cultural, porque aún tenemos la concepción de que el rol de la crianza en esta etapa, es solo de la madre. Esto se constituye como un paradigma que debemos erradicar, porque está demostrado que los padres, que usan el permiso de paternidad, son más propensos a tener un papel activo en las tareas de cuidado de los niños a lo largo de la vida y esta interacción temprana, tiene beneficios a largo plazo, en la capacidad de aprendizaje del niño”.

Desde el mundo, de los RRHH, Nélida González, psicóloga laboral y gerente de reclutamiento y selección de GrupoExpro, cree que aparte del problema cultural, también está el desconocimiento sobre cómo acogerse a la ley. “Se sigue asociando la Ley de Postnatal Parental exclusivamente con la posibilidad que la madre tenga más días de postnatal para permanecer con su hijo, criarlo y amamantarlo. Esto se debe a que cuando se promulgó la ley, a nivel comunicacional se puso énfasis en la ventaja de aumentar los días de permanencia de la madre junto al recién nacido. En cambio, fue menos difundida la posibilidad de compartir el postnatal extendido con el padre”, dice González.