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Mujeres y empresa: avanzando en un laberinto de cristal

Paula Namur 08/03/2017

De acuerdo con diversos estudios, apenas un 35,1% de los cargos de decisión son ocupados por mujeres en el país y las mujeres ocupan apenas el 8% de los puestos de gerentes generales. De acuerdo con expertas, se da una segregación vertical: a más grande la importancia de la empresa, menor cantidad de mujeres en la alta dirección.

Hoy en día las mujeres representan la mitad de la población activa con título universitario. Sin embargo, esa relación no se traslada al mundo laboral y menos cuando se trata de la alta dirección.

Según cifras del INE, la participación laboral llega a 91,1% en el caso de los hombres, y a 66,1% en las mujeres, y si se habla de puestos de decisión, apenas un 35,1% es ocupado por mujeres, mientras un 64,9% representa a hombres. Estas cifras se ven reforzadas por el primer Informe de Mujeres en Alta Dirección (IMAD), elaborado por Mujeres Empresarias y la Dirección de Estudios Sociales UC (DESUC), que muestra que sólo un 8% de los puestos de gerente general son ocupados por mujeres. De acuerdo con el estudio, si bien esta presencia es muy minoritaria, es más elevada que en otras muestras, como para las empresas del IPSA, o para el total de empresas transadas en bolsa, con un 4,7% de mujeres que ocupan la gerencia general, según información disponible por la SVS y analizada en ese informe.

Otro de los datos revelados por el estudio es que, tomando el total de puestos de ejecutivos de primera línea que reportan al gerente general, sólo un 27,6% son mujeres. Además, 51,2% de las empresas con mujeres en este nivel de cargo, tienen sólo una. Ahora, si se habla de la segunda línea, la cifra es superior (33,8%), pero ellas priman en las empresas medianas (38,2%) más que en las grandes (29,6%).

“Mientras más poderosa es la empresa y la posición, hay menos mujeres. Se da una segregación vertical: a más grande la importancia de la empresa, menor cantidad de mujeres en alta dirección”, explica Francisca Valdés, Directora Ejecutiva Mujeres Empresarias, agregando que, más que un techo de cristal, las profesionales se enfrentan a un intrincado laberinto de cristal.

Para entender las razones de esta disparidad, un estudio lanzado el año pasado por la Red Mujeres de Alta Dirección, mostró que el éxito profesional de las mujeres en cargos altos está asociado a su capacidad de persistir y avanzar en su carrera profesional. Los factores que afectan la persistencia están ligados a la integración del trabajo y la familia, y a entornos organizacionales con condiciones laborales transparentes y desafiantes. En tanto, los factores que inciden en la capacidad de avanzar en la carrera se dan tanto a nivel individual como organizacional y de políticas públicas, que van desde el networking y estatus social, a marcos regulatorios.

¿Cómo resolverlo?

A nivel público-privado, hay varias iniciativas que avanzan en esta materia. Una de ellas, la Iniciativa de Paridad de Género, fue lanzada en diciembre pasado, con financiamiento del BID y el Foro Económico Mundial (WEF), con tres líneas de trabajo: la incorporación de más mujeres al mercado laboral, la visibilización y disminución de la brecha salarial, y la incorporación de más mujeres en cargos de alta dirección. Esta iniciativa a tres años plazo está encabezada por los ministros de Trabajo y Economía (desde el lado público) y por Telefónica y AMSA (desde el mundo privado).

También se han creado iniciativas, como el premio Impulsa Talento Femenino (Fundación Chile Mujeres, PwC y PULSO), que destaca a empresas que favorecen el trabajo de las mujeres, a partir de la cantidad de trabajadoras sobre el total de trabajadores y la cantidad de gerentas sobre el total de gerentes.

A juicio de Valdés, la solución no pasa por imponer cuotas, pero si no se avanza, seguirá creciendo la presión. “Por eso las empresas debemos adelantarnos a ese momento que llegará tarde o temprano”, plantea. ¿Cómo? A su juicio, una de las medidas para que las mujeres lleguen a la alta dirección es intencionar la presencia de mujeres en las ternas o quinas que las empresas piden a los headhunters al buscar profesionales para puestos de alta dirección. Otro tema, explica, es establecer metas en los equipos: por ejemplo, de realizar mentorías a mujeres más jóvenes, y entregar directrices a los gerentes para que los equipos estén más equilibrados a todo nivel.

Una visión similar tiene Gracia Dalgalarrando, gerente general WoomUp, una plataforma de networking y mentorías para mujeres profesionales. “Lo fundamental es generar ecosistemas de diversidad mandatados desde la gerencia. No se saca nada si no hay una voluntad real con objetivos específicos del directorio y gerencia general para contar con más mujeres en altos cargos”, asegura Dalgalarrando. Según explica, a partir de ello, las cuatro acciones específicas que las empresas internacionales están tomando para apoyar el ascenso de las mujeres son el networking, mentorías, entrenamiento y sponsorship. “Una empresa que aborda las cuatro áreas, finalmente va a tener mejores resultados”, agrega gerente de WoomUp.

María Elena Sanz, gerente de Sustentabilidad y Personas de Grupo CAP y Directora de +Mujeres, asegura que las empresas deben enfocarse en dos ejes. En primer lugar, la igualdad, es decir, revisando las políticas de reclutamiento, formación y promoción, para asegurar una mayor representatividad de las mujeres en los distintos estamentos de las empresas. En segundo lugar, la flexibilidad, a través de fórmulas que ayuden a racionalizar el tiempo invertido en la actividad laboral. “La igualdad sólo puede lograrse a través de entornos de trabajo flexibles, donde las reuniones son efectivas y en horario razonable, donde se premia los resultados y no la presencia”, recalca Sanz.

El cuidado de los niños y familiares es un tema fundamental para zanjar esta brecha. De acuerdo con cifras del INE al primer semestre de 2016, dentro de las razones de la inactividad, si se trata de razones familiares permanentes (por ejemplo, cuidado de niños o de familiares), el 97,4% son mujeres, y apenas 2,6% son hombres. En ese sentido, Francisca Jünemann, co fundadora de Chile Mujeres, dice que la clave está en la corresponsabilidad familiar y en la adaptabilidad laboral. “Para llegar a cargos de alta responsabilidad se requiere de una carrera continua. Por eso, la raíz de ese problema está en la ausencia de una cultura que permita continuidad laboral y evitar la deserción. Un 32% de las mujeres tiene continuidad laboral en Chile, debido a que no hay cultura de corresponsabilidad y adaptabilidad laboral”, enfatiza.

Metas específicas

Para Francisca Valdés, de Mujeres Empresarias, el avance que se debe realizar pasa por un aspecto cultural. “Las multinacionales que vienen con metas de afuera logran cambios y se adaptan súper bien en Chile, han implementado programas sin discriminación positiva, sino porque se dan cuenta de que los equipos más diversos son un aporte”, afirma.

Fernando Eiffler, director de Recursos Humanos de Unilever Chile, asegura que uno de los grandes desafíos de la compañía a nivel global es crecer en diversidad e integración de las mujeres. Según explica, mientras en 2010, un 38,2% de los gerentes de Unilever a nivel global eran mujeres, en 2015, la cifra llegó a 44,7%. “Como meta global, para 2020 el 50% de los cargos gerenciales deberán ser mujeres”, sostiene Eiffler.

La industria de la gran minería -típicamente masculina- también ha tomado medidas, como el programa “Incorporación de la Mujer a la Operación” que desarrolla Compañía Minera Doña Inés de Collahuasi y que apunta al involucramiento de las mujeres en los distintos roles. “Hay un cambio muy positivo en las relaciones personales, la presencia de la mujer complementa y fortalece el trabajo operativo”, dice Marcos Márquez, Vicepresidente Mina de Collahuasi.